Exigência de exame de gravidez em demissão gera dano moral?

Recebo essa pergunta, com frequência de empresários e gestores de RH: “Exigência de exame de gravidez em demissão gera dano moral?” E a resposta direta é: não, a exigência do exame de gravidez no ato da demissão não configura, por si só, prática discriminatória.

Mas antes que você tome essa afirmação como um salvo-conduto, preciso explicar o que realmente sustenta esse entendimento e onde mora o risco.

O que diz a lei sobre o exame de gravidez no contrato de trabalho?
A confusão começa por aqui. Muita gente pensa que existe uma vedação genérica a qualquer exigência de exame de gravidez durante o vínculo empregatício. Não existe.

O artigo 373-A, inciso IV, da CLT e o artigo 2º da Lei 9.029/1995 proíbem essa exigência para dois momentos específicos: a admissão e a permanência no emprego. Exigir o exame nesses dois contextos é crime, com pena de detenção de um a dois anos e multa.

O legislador simplesmente não incluiu o momento do desligamento entre as hipóteses vedadas. Essa lacuna não é acidental do ponto de vista prático. Ela é o fundamento de toda a construção jurisprudencial que autoriza a prática no desligamento.

O que decidiu o Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre o exame demissional?
O precedente central é o julgamento do processo RR-61-04.2017.5.11.0010, pela Terceira Turma do TST, publicado em 18 de junho de 2021.

Uma empregada de Manaus foi demitida, a empresa exigiu o exame de gravidez e informou que, em caso positivo, a dispensa não seria formalizada. A trabalhadora entendeu que isso configurava discriminação e pediu indenização por dano moral.

O TST negou o pedido. Para o colegiado, a exigência do exame demissional não visa excluir a mulher de nada, ao contrário do que poderia ocorrer na admissão. Ela visa dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho.

Se a empregada estiver grávida, muitas vezes sem saber, o empregador, ciente do direito à estabilidade, pode mantê-la no emprego ou indenizá-la de imediato, sem que ela precise recorrer ao judiciário.

Esse entendimento não é isolado. A Primeira Turma do TST, no julgamento do RR-144100-22.2008.5.15.0003, seguiu a mesma linha, desde que o exame seja voluntário e sigiloso.

Por que não pedir o exame pode ser mais arriscado do que pedir?
Esse é o ponto que a maioria dos gestores não enxerga. A estabilidade da gestante, prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), independe do conhecimento do empregador.

A Súmula 244 do TST já consolidou esse entendimento. Se a empresa dispensa uma funcionária grávida sem saber e sem ter oferecido o exame, o passivo pode ser integral: todos os salários do período de estabilidade, mesmo que a reintegração seja oferecida depois. E a recusa da trabalhadora à proposta de reintegração não afasta o direito à indenização substitutiva.

Ou seja, o exame demissional bem conduzido não é uma ameaça à gestante. Ele é o mecanismo que garante que o direito dela seja reconhecido no momento certo, sem precisar de ação judicial.

Quando a exigência do exame vira dano moral?
Aqui está o alerta que toda empresa precisa levar a sério. A jurisprudência não trata a licitude do exame como incondicional.

Em julgamento de 2018, a Quarta Turma do TST reconheceu dano moral em um caso no qual a condução foi abusiva: a empresa exigiu múltiplos exames e tentou efetivar a demissão mesmo após a gravidez confirmada. O problema ali não foi pedir o exame. Foi o que a empresa fez com o resultado.

Existe também um posicionamento doutrinário divergente. Parte da doutrina entende que a exigência, mesmo no desligamento, invade a esfera íntima da trabalhadora e pode gerar constrangimento.

É uma crítica que reconheço como legítima do ponto de vista teórico, mas que a jurisprudência majoritária tem superado ao entender que a medida, quando voluntária e sigilosa, protege a maternidade em vez de violá-la.

Como uma empresa deve conduzir o exame demissional para não ter passivo?
A licitude do exame não é automática. Ela depende de como o processo é estruturado.

Como advogada trabalhista e gestora de pessoas, oriento meus clientes a observar cinco pontos inegociáveis:
O exame nunca pode ser imposto, apenas oferecido;
Em caso de recusa, a empresa deve colher termo de recusa assinado;
A recusa não anula o direito à estabilidade se a gravidez for comprovada depois;
A solicitação deve ser padronizada para todas as empregadas dispensadas, nunca seletiva;
O resultado deve ser sigiloso e usado exclusivamente para essa finalidade.

Se o resultado for positivo, o desligamento sem justa causa deve ser suspenso ou cancelado de imediato, com a reintegração da funcionária.

Por isso, a meu ver, a exigência do exame de gravidez na demissão não é, isoladamente, um ato discriminatório. Ela é uma ferramenta de proteção, tanto para a empresa quanto para a trabalhadora, quando conduzida com ética, transparência e respeito ao sigilo médico.